MENU
看護師の夜勤

看護師が夜勤に行きたくない｜次に取れる手段を条文で並べる

コロ助

著者：コロ助

夜勤の前日になると気持ちが沈む。行きたくない。この状態にいるあなたが次に取れる手段の数は、気持ちの強さでは変わりません。変わるのは、あなたの事情がどの条文の名宛人になっているかです。

今夜のシフトから抜ける方法は、この記事にはありません。書いてあるのは、次の勤務表が組まれる前に動かせるものと、その根拠になる条番号だけです。あなたが口を開いたときに、相手の側に何が生じるかを並べます。

心身の不調が続いているなら、読み進める前に相談できる場所があります。厚生労働省が運営する「こころの耳」(働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト)は、電話・SNS・メールでの相談を匿名かつ無料で受け付けています。著者は看護師でも医師でもないため、症状の意味や体調の整え方には触れません。

口に出した一文が、相手側の義務に変わる場面があります

「行きたくない」という言葉のままでは、職場は何も動かす義務を負いません。同じ状況でも、言い方を条文の言葉に置き換えると、相手側に義務が発生します。

あなたが職場で口に出す一文 その一文が乗る条文と、相手側に生じるもの
「検査の結果が届いたので、面接指導を申し出ます」 労働安全衛生法66条の10第3項。事業者は医師による面接指導を行わなければならず、申し出たことを理由に不利益な取扱いをしてはならない
「子どもが小学校に上がるまで、深夜の勤務を外してください」 育児介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)19条1項。請求があれば深夜に労働させてはならない(各号にあたる場合と、事業の正常な運営を妨げる場合を除く)
「この言動について、相談窓口で対応してください」 労働施策総合推進法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)30条の2第1項・2項。事業主は相談体制を整える措置義務を負い、相談したことを理由に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
「労働局に助言・指導を求めます」 個別労働関係紛争解決促進法(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律)4条1項・3項。都道府県労働局長は助言・指導ができ、援助を求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁じられる

**右列に書いたのは、条文にそう書いてあることだけです。**編集部が望ましいと考える対応をまとめたものではありません。以下、上から順に中身を開いていきます。

夜勤に行きたくないときに使える制度を、職場の中から外へ順に並べた模式図

検査を受けたあと、面接指導はあなたの申出から動きます

心理的な負担の程度を把握するための検査は、労働安全衛生法が事業者に義務づけているものです(同法66条の10第1項)。一般には「ストレスチェック」と呼ばれています。この制度が効いてくるのは、検査を受けたあとです。

まず、結果の届き先が条文で決まっています。読む順番として、ここが最初になります。

事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該検査を行つた医師等から当該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合において、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。
(労働安全衛生法66条の10第2項。2026年9月5日にe-Gov法令検索の法令APIで本文を取得して確認)

結果はあなたに届きます。あなたが同意しない限り、職場の側は中身を見られません。「結果を出したら師長に伝わるのではないか」という心配は、この後段が打ち消しています。

面接指導は「申し出たとき」に義務になります

事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であつて、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。
(同法66条の10第3項。同日に本文を取得して確認)

動くのは、あなたが希望する旨を申し出たときです。検査を受けただけでは、次に何も起きません。そして申し出たことを理由とする不利益な取扱いは、同じ項の後段が禁じています。

面接指導のあと、事業者は必要な措置について医師の意見を聴かなければなりません(同条5項)。その意見を勘案して必要があると認めるときは、事業者が措置を講じることとされています。条文が挙げる措置には、就業場所の変更・作業の転換・労働時間の短縮と並んで「深夜業の回数の減少」があります(同条6項)。夜勤の回数そのものが、条文の中に措置の例として書き込まれているということです。

ただし6項は「その必要があると認めるとき」の措置です。申し出れば必ず夜勤が減る、という規定ではありません。

心理的な負担の検査から面接指導、深夜業の回数の減少までの流れを条文の項番号つきで示した模式図

この検査を、どの職場が行うのか

労働安全衛生法には、健康診断を起点とするもう一つの経路もあります。条番号も近く、条文に出てくる言葉も似ていますが、起点になる検査が違えば別の入口です。本記事はそちらを開いていません。

対象になる事業場の範囲は、法律の附則に置かれています。編集部は附則の本文を取得できませんでした。**条番号を確認できないことは書かない、というのが編集部の決まりです。**ここは決まりに従い、厚生労働省が公表しているページの記述として示します。

同省のページによれば、この検査は2015年から労働安全衛生法によって義務づけられています。労働者数50人未満の事業場は、当分の間の努力義務とされてきました。2025年5月に公布された改正法により50人未満の事業場にも義務化され、令和10年(2028年)4月1日から適用されます(2026年9月5日確認)。あなたの職場がどちらに当たるかは、事業場の労働者数で決まります。

小学校に上がる前の子どもがいるなら、請求で深夜業を止められます

子どもを育てながら夜勤に入っている場合は、請求そのものを権利として定めた条文があります。名宛人は事業主です。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後十時から午前五時までの間(以下この条及び第二十条の二において「深夜」という。)において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律19条1項。2026年9月5日にe-Gov法令検索の法令APIで本文を取得して確認)

同項が挙げる各号は、次のとおりです。いずれかに当たると、請求そのものができません。

  • 1号 当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
  • 2号 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
  • 3号 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

3号が委任する厚生労働省令の中身と、ただし書きの「事業の正常な運営を妨げる場合」がどう判断されるかは、本記事では照合していません。そこに踏み込まずに使える範囲だけを書きます。

請求は、次の勤務表ではなく、その先の勤務表に効きます

条文は請求の出し方まで決めています。制限を受ける期間は1月以上6月以内で、その初日と末日を明らかにし、初日の1月前までに請求しなければなりません(同条2項)。

**期限のほうが、要件よりも先に効いてきます。**来月の勤務表がもう出ているなら、その表は動きません。動かせるのは、その次に組まれる表です。夜勤の前日に気持ちが沈む状態が続いているなら、勤務表が出る前の時期に手続きを終えておく必要があります。

なお、妊娠中や産後1年を経過していない場合は、根拠になる条文がこれとは別に用意されています。本記事では扱いません。

行きたくない原因が人にある場合、働く条文が変わります

夜勤そのものではなく、その日に組まれる相手のほうに原因があることがあります。この場合、使う条文は労働安全衛生法でも育児介護休業法でもありません。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の2第1項。2026年9月5日にe-Gov法令検索の法令APIで本文を取得して確認)

義務の中身は「体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」です。**事業主に課されているのは、相談を受けて適切に対応する仕組みを持つことまでです。**言動そのものをゼロにする義務とは書かれていません。したがって、この条文を使うときにあなたの側が確かめるのは、相談窓口が実際に置かれているかどうかになります。

続く2項は、相談したあとに起きうることを封じています。名宛人は同じく事業主です。

事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
(同法30条の2第2項。同日に本文を取得して確認)

対象は相談した本人だけではありません。事情を聞かれて事実を述べた同僚も、この項に入っています。

職場の中で解けないときの持ち込み先は、労働局にあります

職場の窓口が機能しない場合に、その外側に置かれた入口があります。都道府県労働局長には、労働関係に関する事項について情報の提供・相談その他の援助を行うことが定められています(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律3条1項)。この援助を実際に受ける場所が、総合労働相談コーナーです。

相談から先へ進む段にも、規定が置かれています。条文は二段構えです。

都道府県労働局長は、個別労働関係紛争に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。
(同法4条1項。2026年9月5日にe-Gov法令検索の法令APIで本文を取得して確認)

事業主は、労働者が第一項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
(同法4条3項。同日に本文を取得して確認)

助言・指導で収まらない場合には、紛争調整委員会によるあっせんの申請ができます(同法5条1項)。あっせんを申請したことを理由とする不利益な取扱いも、4条3項が準用されて禁じられます(同法5条2項)。

窓口の一部は、労働基準監督署の建物の外に置かれています

編集部は2026年9月5日に、千葉労働局が公表している総合労働相談コーナーの一覧を開き、あわせて個別のコーナーの所在地ページも開きました。相談の対象として書かれているのは、「労働条件、募集採用、職場環境を含め、労働問題に関するあらゆる分野の御相談」です。受付は平日9時30分から17時00分となっています。

一覧には、労働基準監督署の建物の中に置かれたコーナーが並んでいます。一方で、**千葉駅前総合労働相談コーナー(千葉市中央区新町3-13 日本生命千葉駅前ビル4階)は、駅前のビルに入っています。**職場の近くの監督署へ入っていくことに抵抗があるなら、この差は実際の行動を左右します。

**同じ建物に入っていても、持ち込む条文が違えば窓口が違います。**労働基準監督署は、労働基準法の違反を扱う機関です。総合労働相談コーナーは、上に引いた個別労働関係紛争解決促進法に基づく相談の場です。

片方で話した内容が、もう片方へ自動的に回るわけではありません。用件がどちらなのかを先に決めてから電話してください。

なお、県内の設置数は本記事に書きません。一覧ページから件数を数える作業を、編集部は完了させていないためです。行くときは千葉労働局のページで最寄りを確認してください。

続けるか離れるかを分けるのは、来年の自分に何が残るかです

ここまでは、職場に残ったまま使える手段です。使い切ってもなお勤務表が変わらないとき、判断の軸をどこに置くかを書きます。

「石の上にも三年」は、この業界でもよく言われます。**編集部はこの言葉を、条件つきでしか支持しません。**三年後の自分が何を持っているかを、いま紙に1行で書けるなら、続ける時間は積み上がっています。書けないまま同じ勤務表が回っているなら、それは経験を積んでいる時間ではありません。

そして、ハラスメントがある職場と、健康を削る長さの勤務が続く職場では、編集部は三か月も勧めません。積み上がるより先に削られるためです。どちらかに当てはまるなら、上の節に挙げた窓口のほうを先に使ってください。

動機ごとに、先にやることを分けておきます。ここから先は、あなたの状況に当たる行だけを読んでください。

  • 夜勤の負担そのものに困っているとき——面接指導の申出まで進め、労働安全衛生法66条の10第6項の措置が動くかどうかを見てください。動かないという結果も、次の判断材料になります
  • 未就学の子どもがいるとき——請求には1月前という期限があるため、迷っている期間そのものが選択肢を削ります
  • 原因が職場の人間関係にあるとき——相談体制が実際に置かれているかを先に確かめてください。窓口がない職場は、労働施策総合推進法30条の2第1項が求める措置を果たしていない可能性があります
  • 技術を積みたい時期にいるとき——夜勤帯にしか回ってこない症例を、具体的な処置の名前で数えてみてください。数えられないなら、夜勤で積み上がっているのは時間だけです

条文が誰に何を義務づけているかは、上に書いたとおりです。ただし、あなたの職場の運用がその条文に適合しているかどうかは、条文の側からは決まりません。適合を見るのは条文ではなく人の仕事で、その人がいる場所は前の節に書きました。

よくある質問

看護師が夜勤をしたくない理由は何ですか?

**理由の中身より、その理由がどの条文に接続するかで、次にできることが変わります。**心身の負担なら労働安全衛生法66条の10、育児なら育児介護休業法19条1項、職場の人間関係なら労働施策総合推進法30条の2が、それぞれ別の入口になります。先に見るのは、理由の分類ではありません。自分の事情が、どの条文の名宛人にあたるかです。

看護師の夜勤が辛いのですが、どうしたらよいですか?

**職場の中で使える手続きから順に進めるのが、編集部の並べ方です。**心理的な負担の検査を受けているなら、面接指導の申出が入口になります(労働安全衛生法66条の10第3項)。小学校就学前の子どもがいるなら、深夜業の制限の請求という別の入口があります(育児介護休業法19条1項)。それでも変わらない場合の持ち込み先が、都道府県労働局長への援助の求めです(個別労働関係紛争解決促進法4条1項)。

看護師の夜勤免除の条件は?

**条文によって条件が違います。**育児介護休業法19条1項なら、小学校就学の始期に達するまでの子を養育していること、その子を養育するために請求すること、同項各号にあたらないことが要件です。事業の正常な運営を妨げる場合には、ただし書きにより制限がかかりません。労働安全衛生法66条の10第6項の「深夜業の回数の減少」は請求権ではなく、医師の意見を勘案して事業者が必要と認めるときの措置です。

看護師が夜勤ができない理由は何ですか?

**条文の側から見ると、「できない事情」は請求できる権利として書かれています。**本記事で扱ったのは育児介護休業法19条1項(小学校就学前の子の養育)です。妊娠中と産後1年の間、および健康診断の結果に基づく措置については、それぞれ別の条文が根拠になるため本記事では扱っていません。**編集部が本記事のために本文を取得した範囲は決まっています。**労働安全衛生法66条の10、育児介護休業法19条、労働施策総合推進法30条の2、そして個別労働関係紛争解決促進法の3条・4条・5条です。

まとめ

  • 「行きたくない」という言葉のままでは、職場は義務を負いません。変わるのは、あなたの事情がどの条文の名宛人になっているかです
  • 心理的な負担の検査の結果は本人に届き、本人の同意がなければ事業者は見られません(労働安全衛生法66条の10第2項)。面接指導は本人が希望する旨を申し出たときに義務になり、申出を理由とする不利益な取扱いは禁じられています(同条3項)
  • 面接指導後の措置の例として、条文は「深夜業の回数の減少」を挙げています(同条6項)。ただし事業者が必要と認めるときの措置です
  • 小学校就学前の子を養育している場合、請求により深夜業を止められます(育児介護休業法19条1項)。ただし初日の1月前までに請求する必要があり(同条2項)、来月の勤務表には間に合いません
  • 原因が職場の人間関係にあるなら、事業主は相談体制の整備を含む措置義務を負い、相談を理由とする不利益な取扱いは禁じられています(労働施策総合推進法30条の2第1項・2項)
  • 職場の中で解けないときは、都道府県労働局長への援助の求め(個別労働関係紛争解決促進法4条1項)とあっせんの申請(同法5条1項)があります。いずれも、求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁じられています
  • 千葉県では、労働基準監督署の建物の中に置かれたコーナーがある一方、千葉駅前のコーナーは駅前のビルにあります。同じ建物に入っていても、持ち込む条文が違えば窓口は別です

三年で何が残るかを1行で書けるなら、続ける時間は積み上がっています。書けないなら、それは我慢ではありません。ハラスメントや健康を削る勤務が続いているなら、三か月も待たずに前の節の窓口を使ってください。

上に並べた条文は、どれもあなたが黙っている限り動きません。動かすのは制度の側ではなく、あなたが選ぶ一文です。

参考・出典

ABOUT ME
Recommend
こんな記事も読まれています！
記事URLをコピーしました